Der Trend zu stärker dezentralen, autonomen Managementstrukturen nimmt weiter zu.
Hier eine Liste erfolgreicher Unternehmen, die auf Selbstorganisation in großem Maßstab setzen. Die Liste deckt viele Länder (USA und Europa) und viele verschiedene Branchen ab und zeigt, dass Selbstorganisation nicht nur für Technologieunternehmen geeignet ist.
Letzte Aktualisierungen
Ich verfolge regelmäßig Unternehmen, die Selbstorganisation einsetzen, und hier sind die Aktualisierungen im Januar 2025:
- Die Bewertung von Alan stieg von 2,7 Milliarden auf 4 Milliarden im September 2024. Das Unternehmen erzielte in der ersten Hälfte des Jahres 2024 eine solide Rentabilitätsrate von 9,12%. Nicht schlecht!
- Einem Bericht von Forbes Australia vom Dezember 2024 zufolge erreichte der Jahresumsatz von Valve im Jahr 2023 $5 Milliarden, mit einer Gewinnmarge von 40% im Vergleich zu 4 Milliarden im Jahr 2019. Die Zahl der Nutzer stieg innerhalb eines Jahres von 90 auf 134 Millionen.
- Bayer wurde zu der Liste hinzugefügt. Das Unternehmen hat im Jahr 2024 eine Umstrukturierung des Managements auf der Grundlage der Selbstorganisation eingeleitet, um die Rentabilität zu erreichen. Das Unternehmen ist noch nicht aus den Schwierigkeiten heraus, aber es gibt erste positive Ergebnisse des Umbaus. Der Wandel soll bis Ende 2025 vollzogen sein, so dass wir noch mehr abwarten müssen, um endgültige Ergebnisse zu sehen.
Definition von Selbstorganisation im Unternehmen
Im Unternehmenskontext bezieht sich Selbstorganisation (manchmal auch als Selbstmanagement bezeichnet) auf einen Ansatz, der Mitarbeiter befähigt, autonom und kollaborativ zu arbeiten, ohne dass eine zentrale Leitung oder Kontrolle erforderlich ist. Selbstorganisierte Unternehmen stützen sich auf eine Kultur des Vertrauens, der Transparenz und der gemeinsamen Zielsetzung, um Innovation, Kreativität und Anpassungsfähigkeit zu fördern.
In einem selbstorganisierenden Unternehmen verfügen die Mitarbeiter über ein hohes Maß an Autonomie und sind für die Entscheidungsfindung und die Verwaltung ihrer eigenen Arbeit verantwortlich. Anstatt von Managern bis ins kleinste Detail verwaltet zu werden, arbeiten Mitarbeiter in selbstverwalteten Teams zusammen, um ihre Bemühungen zu koordinieren, Wissen auszutauschen und Probleme zu lösen.
Dieser Ansatz fördert das Engagement, die Eigenverantwortung und die Kreativität der Mitarbeiter sowie die Flexibilität und Reaktionsfähigkeit auf Veränderungen im Unternehmensumfeld.
Selbstorganisierende Unternehmen werden häufig mit Konzepten wie agilem Management und agilem Management in Verbindung gebracht Holakratie, und wurden von einer wachsenden Zahl von Organisationen übernommen, die eine flexiblere und innovativere Arbeitskultur schaffen möchten.
Top-Unternehmen, die auf Selbstorganisation setzen
Gore: Sponsoren statt Bosse
Gore ist ein milliardenschweres Unternehmen mit 10.000 Mitarbeitern, das eine breite Palette von Produkten herstellt, darunter medizinische Geräte, Industriekomponenten und Konsumgüter. Sie sind bekannt für ihr innovatives Textil „Gore Tex“.
Gore hat ein einzigartiges Governance-System namens „Dual Lattice“ entwickelt, das Selbstorganisation in großem Maßstab ermöglicht. Das duale Netzwerk besteht aus einer hierarchischen Struktur von Geschäftsbereichen mit jeweils eigenen Führungskräften sowie einem separaten Netzwerk von Gemeinschaften, in denen sich Mitarbeiter anhand ihrer gemeinsamen Interessen und Leidenschaften selbst organisieren können. Dies ermöglicht eine dynamische und flexible Organisation, die sich schnell an veränderte Marktbedingungen und Kundenbedürfnisse anpassen kann.
Die Mitarbeiter wählen „Sponsoren“ (keine Vorgesetzten) und es gebe „keine Befehlsketten“. Stattdessen kommunizieren die Mitarbeiter direkt miteinander.
Gore hat zahlreiche Auszeichnungen für seine Finanzleistung und Geschäftspraktiken erhalten. Das Unternehmen wurde beispielsweise mehrfach in die Fortune-Liste „100 Best Companies to Work For“ aufgenommen und erhielt außerdem Anerkennung für seine Nachhaltigkeitsbemühungen und sein Engagement für soziale Verantwortung.
Quelle: https://fortune.com/2015/03/05/w-l-gore-culture/
Handelsbanken: Hohe Autonomie in Bankentöchtern
Handelsbanken ist eine schwedische Bank, die für ihre dezentrale Managementstruktur bekannt ist. Die Bank verfügt über ein Netzwerk von mehr als 800 Filialen in mehreren Ländern, wobei jede Filiale als eigenständige Einheit mit eigener Gewinn- und Verlustverantwortung fungiert. Der Selbstorganisationsansatz der Bank hat dazu beigetragen, ein hohes Maß an Kundenzufriedenheit und Rentabilität zu erreichen.
Der einzigartige Managementansatz von Handelsbanken basiert auf dem Prinzip „Die wichtigste Person“, das die Bedeutung von Kundenbeziehungen und lokaler Entscheidungsfindung hervorhebt. Die Bank ist in kleine, selbstverwaltende Filialen organisiert, die jeweils als Minibanken mit eigener Gewinn- und Verlustverantwortung agieren. Filialleiter verfügen über ein hohes Maß an Autonomie und Entscheidungsbefugnis und sind in der Lage, ihre Dienstleistungen und Angebote an die spezifischen Bedürfnisse ihrer Kunden vor Ort anzupassen.
Dem selbstorganisierenden Modell der Handelsbanken wird zugeschrieben, dass sie insbesondere in Zeiten der Finanzkrise zu ihrem Erfolg und ihrer Stabilität beigetragen hat. Die Bank genießt einen guten Ruf für finanzielle Solidität und Kundenservice und hat zahlreiche Auszeichnungen und Auszeichnungen für ihre Geschäftspraktiken und Managementphilosophie erhalten.
Neben dem dezentralen Modell legt Handelsbanken auch großen Wert auf langfristige Beziehungen und ethische Geschäftspraktiken.
Quelle: https://www.handelsbanken.com/en/about-the-group/our-story
Valve Corporation: Ad-hoc-Teams auf der Grundlage von Interessen und Fachwissen
Valve ist ein Unternehmen, das beliebte Videospiele wie Half-Life und Portal produziert und für seinen einzigartigen Managementstil bekannt ist, der auf den Prinzipien der Selbstorganisation basiert.
Valve ist ein äußerst erfolgreiches Unternehmen, was in erster Linie auf den Erfolg seiner digitalen Vertriebsplattform Steam zurückzuführen ist, die weltweit die größte digitale Vertriebsplattform für PC-Spiele ist. Im Jahr 2024 hatte Steam schätzungsweise über 134 Millionen aktive Nutzer pro Monat und erwirtschaftete über $5 Milliarden Umsatz.
Valve gilt als eines der innovativsten und erfolgreichsten Unternehmen der Videospielbranche und sein einzigartiger Managementansatz wurde von anderen Unternehmen auf der ganzen Welt untersucht und nachgeahmt.
Die Organisationsstruktur von Valve ist flach, ohne formale Hierarchie oder Manager. Stattdessen werden die Mitarbeiter ermutigt, Ad-hoc-Teams zu bilden, die auf ihren Interessen und ihrem Fachwissen basieren, und an Projekten zu arbeiten, die sie mit Leidenschaft verfolgen. Das Unternehmen legt auch großen Wert auf die Autonomie der Mitarbeiter, die unbegrenzten Urlaub nehmen können und keine festen Arbeitszeiten haben.
Ich lade Sie ein, einen Blick auf ihr unglaubliches Handbuch zu werfen, in dem neue Mitarbeiter in ihrer einzigartigen Kultur unterrichtet werden: https://www.valvesoftware.com/en/publications
Alan: Arbeiten ohne Management
Das Startup-Unternehmen aus dem Gesundheitsbereich wurde im September 2024 mit 4 Milliarden Euro bewertet und ist damit eines der erfolgreichsten Startups in Frankreich.
Alan verfügt über eine Führungskultur, die von Autonomie, Transparenz und Zusammenarbeit geprägt ist. Das Unternehmen arbeitet mit einer selbstorganisierenden Struktur, in der Teams befugt sind, Entscheidungen zu treffen und unabhängig an der Erreichung ihrer Ziele zu arbeiten. Dieser Ansatz wird durch eine flache Hierarchie, offene Kommunikationskanäle und einen Fokus auf Vertrauen und Verantwortlichkeit unterstützt.
Transparenz ist ein zentraler Aspekt der Führungskultur von Alan. Das Unternehmen teilt Informationen offen und regelmäßig mit seinen Mitarbeitern, Kunden und Stakeholdern und fördert Feedback und Beteiligung an Entscheidungsprozessen.
Anstelle von traditionellen Managern, die die Arbeit ihrer Teams kontrollieren und leiten, hat Alan Coaches, die als Moderatoren für ihre Teams fungieren.
Jede „Crew“ ist dann autonom bei der Festlegung kurzfristiger Ziele (6- oder 7-wöchige Zyklen), um sicherzustellen, dass sie die Unternehmensziele erreichen.
Quelle: https://alan.com/fr-fr/blog/tout-alan/a/travailler-chez-alan-sans-management
DB Systel, IT: Führung in drei Rollen verteilt
DB Systel, die IT-Tochtergesellschaft der Deutschen Bahn, setzt seit 2016 auf Selbstorganisation. Entscheidungsbefugnisse und Befugnisse sind im gesamten Unternehmen verteilt, was eine größere Agilität, Innovation und Stärkung der Mitarbeiter ermöglicht.
In der neuen Organisation von DB Systel ist die Führung innerhalb der einzelnen Teams auf drei verschiedene Rollen verteilt:
- Das Implementation Team erledigt die anfallenden Aufgaben und organisiert sich weitgehend selbst, einschließlich der Einstellung neuer Mitarbeiter.
- Der Agility Master wird von seinem Team ausgewählt, fungiert als Team- und Personalentwickler und sorgt für die notwendigen Strukturen, die effizientes Arbeiten in Selbstorganisation ermöglichen.
- Der Product Owner sorgt für die Geschäftsentwicklung, die Rentabilität und sammelt die Kundenanforderungen. Er wird von seinen Kollegen in der Aggregationseinheit angestellt.
DB Systel hat positive Ergebnisse aus der Umsetzung der Selbstorganisation gemeldet, darunter ein gesteigertes Mitarbeiterengagement, schnellere Entscheidungsfindung und mehr Innovation. Das Unternehmen hat außerdem festgestellt, dass die Selbstorganisation es ihm ermöglicht hat, schneller auf sich ändernde Marktbedingungen und Kundenbedürfnisse zu reagieren.
Quelle: https://www.computerwoche.de/a/die-entwicklung-einer-agilen-netzwerkorganisation,3641071
Bayer: Dynamische, verteilte Verantwortung
Bayer, ein weltweit führendes Unternehmen der Biowissenschaften, beschäftigt rund 100.000 Menschen und macht 50 Milliarden Euro Einnahmen.
Dynamische Miteigentümerschaft wurde im Januar 2024 bei Bayer eingeführt, um die Entscheidungsfindung zu dezentralisieren, indem die Mitarbeiter befähigt werden, Entscheidungen näher am Kunden zu treffen, was die Reaktionsfähigkeit und die Innovationskraft erhöht. Diese Umgestaltung beinhaltet flache Hierarchien, was zu einer Reduzierung der Führungspositionen führt, und die Einführung von 90-tägigen Planungszyklen, um die Ausrichtung aufrechtzuerhalten.
Der Wandel zur Selbstorganisation bei Bayer stellt nach wie vor eine große Herausforderung dar, da er ein grundlegendes Überdenken der traditionellen Führungsrollen erfordert. Manager, die an hierarchische Entscheidungsfindung gewöhnt sind, müssen nun die Rolle eines Moderators übernehmen, der die Teams dazu befähigt, autonome Entscheidungen zu treffen und gleichzeitig die strategischen Ziele zu verfolgen. Programme wie "WeLead" und gezieltes Führungstraining sollen die steile Lernkurve bewältigen.
Der Wandel zur Selbstorganisation hat bereits erste vielversprechende Erfolge gezeigt. Sie hat das Tempo der Produktinnovation beschleunigt, insbesondere in den Bayer-Divisionen Crop Science und Pharmaceuticals. Durch die Befähigung funktionsübergreifender Teams, ihre Projekte selbst zu managen, hat das Unternehmen verkürzte Entwicklungszyklen für Schlüsselprodukte wie neue Pflanzenschutzlösungen und lebensrettende Medikamente. Dank dieser neuen Flexibilität kann Bayer schneller auf Marktbedürfnisse und regulatorische Veränderungen reagieren und sich so einen Wettbewerbsvorteil im Life-Science-Sektor sichern.
Ein weiterer erster Erfolg ist die Steigerung des Engagements und der Zufriedenheit der Mitarbeiter. Umfragen unter der Bayer-Belegschaft haben ergeben, dass sich die Mitarbeiter in der selbstorganisierten Struktur stärker und wertvoller fühlen. Teams, die zuvor in starren Hierarchien arbeiteten, berichten nun von einer besseren Zusammenarbeit, Kreativität und Eigenverantwortung für ihre Arbeit, was zu mehr Engagement und Innovation führt.
Auch in finanzieller Hinsicht hat die Umstellung zu einer Steigerung der betrieblichen Effizienz beigetragen. In den Bereichen Beschaffung und Logistik haben selbstorganisierte Teams beispielsweise kostensparende Maßnahmen umgesetzt, die sich positiv auf das Endergebnis von Bayer ausgewirkt haben.
Lesen Sie hier mehr über den Wandel bei Bayer:
Fazit
Immer mehr Unternehmen setzen auf Selbstorganisation, weil sie erkannt haben, dass die Eigenverantwortung der Mitarbeiter ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist. Wenn Sie Vorschläge für weitere Unternehmen haben, die hinzugefügt werden sollten, würde ich die Liste gerne vervollständigen.
Über uns
Wir sind stolz darauf, Unternehmen auf ihrer Transformationsreise zur Selbstorganisation zu unterstützen.
Mit Pulsbefragungen liefert Teammeter verwertbare Erkenntnisse über Teamdynamik, Engagement und Leistung.
Mit dem fortschrittlichen Skill Management ermöglicht Teammeter Unternehmen, die Fähigkeiten von Teams zu erfassen, Lücken zu identifizieren und eine gezielte Entwicklung zu ermöglichen. So wird sichergestellt, dass Teams mit den richtigen Kompetenzen ausgestattet sind, um in selbstorganisierten Umgebungen erfolgreich zu sein.
Mit Echtzeit-Feedback, Analysen und dem Abgleich von Fähigkeiten unterstützt Teammeter Teams dabei, klare Ziele zu setzen, sich an den Unternehmenszielen auszurichten und eigenständig Innovation und Produktivität voranzutreiben.