Planification stratégique des effectifs
Vous avez soudain du mal à pourvoir des postes clés ? Vous perdez un savoir-faire essentiel à la suite du départ à la retraite d'un personnel expérimenté ? Vous êtes soumis à une pression croissante pour aligner votre personnel sur les nouvelles technologies et les nouveaux modèles d'entreprise ?
Vous n'êtes pas le seul. De nombreuses organisations atteignent leurs limites avec des processus RH réactifs. La vraie question n'est plus de savoir si vous devez planifier à l'avance, mais comment stratégiquement vous le faites.
<La planification stratégique des effectifs ne se limite pas à la prévision des effectifs ou à la réaction aux postes vacants. Il s'agit d'aligner vos efforts en matière de main-d'œuvre, de compétences et de développement sur les objectifs à long terme de l'entreprise, afin que vous puissiez agir au lieu de réagir.
Ce guide pratique gratuit est conçu pour aider les responsables des ressources humaines et les équipes de direction à collaborer :
- Identifier les besoins futurs en matière de compétences,
- Découvrir les lacunes critiques,
- Développer les talents d'une manière structurée et tournée vers l'avenir.
Pourquoi la planification stratégique des effectifs est-elle importante ?
Dans de nombreuses organisations, la planification des effectifs est encore essentiellement opérationnelle : Qui est disponible la semaine prochaine ? Dans de nombreuses entreprises, la planification des effectifs est encore comprise en termes purement opérationnels : Qui couvre une équipe ? Qui sera en congé le mois prochain ? Ces questions sont nécessaires, mais elles n'abordent pas la question des capacités à long terme.
La planification stratégique de la main-d'œuvre est tournée vers l'avenir :
- Quels sont les rôles et les compétences dont nous aurons besoin dans 2, 5 ou 10 ans ?
- Où les départs à la retraite, l'évolution des activités ou la technologie vont-ils créer de nouveaux besoins ?
- Comment renforcer les capacités internes avant que des lacunes n'apparaissent ?
C'est là que des outils tels qu'une matrice de formation ou une gestion des compétences structurée deviennent essentiels. Elles permettent de voir ce qui existe déjà et ce qui doit encore être développé.
Contenu du guide
Notre guide PDF gratuit vous donne :
- Une distinction claire entre la planification opérationnelle et la planification stratégique des effectifs
- Une approche en 5 étapes, de l'analyse de l'état actuel aux mesures à long terme
- Exemples concrets d'organisations de premier plan
- Une liste de contrôle pratique pour évaluer l'état de préparation de votre organisation
- Des mesures concrètes pour vous aider à passer d'une planification réactive à une planification proactive
Qui le fait déjà ?
La planification stratégique des effectifs n'est pas une simple théorie. De nombreuses entreprises et institutions la mettent déjà en œuvre :
- Deutsche Bahn utilise des analyses de la structure d'âge et des programmes de développement de la relève pour préparer les départs à la retraite. Leur approche est présentée dans le BMAS method kit (German).
- Siemens publie régulièrement des rapports sur la planification de la main-d'œuvre et les efforts de perfectionnement dans sa sustainability strategy (stratégie de durabilité).
- Bosch développe de nouveaux profils professionnels et planifie les compétences pour répondre aux exigences de la numérisation (source).
- Le groupe BMW met l'accent sur les stratégies systématiques de qualification et de succession dans ses rapports annuels.
- La ville de Cologne (Allemagne) publie la manière dont elle analyse les données démographiques et développe les jeunes talents dans son rapport démographique (allemand).
Ces exemples montrent que la planification stratégique des effectifs n'est pas seulement pertinente pour les grandes entreprises, mais pour toute organisation qui souhaite rester résiliente et capable d'agir.
Qu'est-ce que la planification stratégique des effectifs en termes simples ?
La planification stratégique des effectifs consiste à se projeter dans l'avenir et à prendre des décisions éclairées sur la manière dont votre stratégie en matière de personnel soutient vos objectifs d'entreprise. Il ne s'agit pas de prédire l'avenir à la perfection, mais de s'y préparer.
Par exemple :
- Une entreprise manufacturière peut analyser sa structure d'âge et identifier que 30% des techniciens expérimentés prendront leur retraite dans les 5 à 7 prochaines années.
- Une municipalité peut instaurer une transparence interne sur les compétences des dirigeants afin de permettre la planification de la relève.
- Une entreprise technologique pourrait demander aux chefs d'équipe quelles sont les compétences essentielles requises dans leur rôle et utiliser ces connaissances pour développer des successeurs internes.
Ce ne sont là que quelques exemples parmi d'autres présentés dans le guide. Ils montrent que la planification des effectifs n'a pas besoin d'être compliquée, mais qu'elle doit être intentionnelle.
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